Geen enkele grondstof is in zo ruime mate beschikbaar als kennis. En in de meeste gevallen is deze grondstof via internet ook nog gratis beschikbaar. Toch wordt er wereldwijd enorm geïnvesteerd in het verkrijgen van kennis, en dan in het verkrijgen van de goede kennis. Traditionele onderwijsvormen echter gaan juist daar vaak de mist in. Wanneer het om jongere kinderen gaat, kun je nog zeggen, dat ze een hoeveelheid basiskennis moeten bezitten. Maar als het gaat om gespecialiseerd onderwijs aan volwassenen, als bijvoorbeeld werknemers, dan zijn op kennis gerichte cursussen of trainingen niet meer van deze tijd. In traditionele vorm hebben hooguit vaardigheidstrainingen nog nut.

Toch moeten mensen meer dan ooit blijven leren. De houdbaarheidsdatum van gespecialiseerde kennis wordt steeds korter. De wereld verandert in toenemend tempo. Organisaties moeten hierop kunnen inspelen, of beter gezegd, werknemers in organisatie moeten hierop anticiperen. Organisaties zijn immers niet in staat te leren. (Zie ook ‘Mensen leren, organisaties niet’.)
Daarbij komt, dat mede door een toenemende snelheid van handelen de verantwoordelijkheid binnen organisaties meer in het klantenteam komt te liggen. Dit betekent dat oplossingen steeds meer gevonden moeten worden op het bovenliggende procesniveau in plaats van op het niveau van traditionele kennis en vaardigheden. De manager is niet meer degene met de meeste kennis. Hij is juist veeleer de generalist en de medewerkers zijn vaak de specialisten. Kennismanagement is hiermee geëvolueerd tot een logistiek proces. Het gaat erom de goede hoeveelheid kennis in de goede vorm op tijd bij de juiste manager en/of medewerker beschikbaar te hebben. (Zie ook ‘Kennisoverdracht en leren zijn bedrijfseconomische blunders’.) Kortom, er is sprake van een vraaggestuurd proces volgens het just-in-time principe. De meeste opleidingsinstituten echter zijn zover nog niet.

Het opleidingslandschap van nu

Opleidingsinstituten bieden hoofdzakelijk generieke programma’s aan, vooral gericht op het bijbrengen van lineaire kennis en het trainen van vaardigheden. Maar deze programma’s volstaan niet meer. Vragen van manager en medewerkers lopen namelijk ‘random’ door de verschillende programma’s heen en zijn niet in één training of opleiding te ondervangen. Je kunt echter van mensen niet verwachten dat ze meerdere trainingen in een jaar volgen. De druk die dit op zowel de organisatie als de medewerker zou geven, is niet realistisch.
Het moderne opleidingsinstituut zal daarom veel meer ondersteunend moeten zijn aan de veranderingen die bedrijven voorstaan. Leervragen hebben daarbij betrekking op situaties die zich tijdens het proces afspelen, zoals “Hoe manage ik mijn klant of project’, hoe ga ik om met dit probleem?”, kortom, op praktijkmomenten die, liefst meteen, om een oplossing vragen.
Ook blijkt het voor management en medewerkers vaak lastig te zijn het geleerde in de praktijk te herkennen en toe te passen. Na een twee– of driedaagse open training, waar de deelnemers allen een andere werkgever en achtergrond hebben is dit ook lastig. Zo’n training moet iedereen wat bieden. Er wordt vooraf dan ook al ingecalculeerd, dat sowieso een deel van de cursustijd voor de deelnemers verspilde tijd is.
Verder zal er in deze tijd van ‘het nieuwe werken’ ook gekozen moeten worden voor ‘het nieuwe opleiden’. Immers, in dit decennium zal door de vergrijzing en de ontgroening ook de relatie tussen werkgevers en hun (potentiële) werknemers veranderen. De werknemer kan weer eisen stellen. En jongeren stellen vooral eisen aan de mogelijkheid zich verder te ontwikkelen. Dat scoort hoger dan die auto, die laptop of dat mobieltje van de zaak. Daarvoor lopen ze meestal niet meer warm.

Wat willen medewerkers van nu

Wilt u in staat blijven de goede medewerkers aan u te binden, dan zult u moeten inspelen op hun behoeften zoals:

• vrijheid van handelen, autonomie;
• persoonlijk succes;
• vrijheid waar te werken;
• bij een team horen;
• ruimte voor eigen ontwikkeling;
• ruimte voor een gezin;
• eigen verantwoordelijkheden en bevoegdheden;
• gehoord worden;
• geen hiërarchie;
• loon naar prestatie.

Hoe zorgt u dat uw medewerkers hun doelen realiseren?

Het is aan u de voorwaarden te scheppen, waaronder uw medewerkers deze doelen kunnen bereiken. Natuurlijk hoeft u ze dit allemaal niet in de schoot te werpen. Ze mogen er zelf ook wat voor doen. Dat is wel het minste, wat u van uw medewerkers moet vragen.
Adequaat opleiden is een krachtig middel om de voorwaarden te scheppen. En dan niet in een klasje op een vast tijdstip en op een vaste locatie. Creëer een omgeving waar uw medewerker onafhankelijk van plaats en tijd terecht kan met zijn vragen, problemen, behoeften en zeer gericht specifiek kennis kan verwerven in de juiste vorm. Kortom, dat is ‘Het Nieuwe opleiden’ als nieuwe invulling van competentiemanagement.

NIPG Online is een opleidingsinstituut, dat werkt volgens de principes van ‘het nieuwe opleiden’. U kunt daar iedere dag online starten met die specifieke vraag die op dat moment bij u, binnen uw situatie speelt. Bij NIPG online zit u helemaal niet vast aan één opleiding met alle onderliggende modules. Blijkt tijdens de opleiding uw vraag breder te zijn of toch op een ander vlak te liggen, dan wordt er net zo gemakkelijk naar een andere module geswitcht. NIPG online verbindt theorie en praktijk door uit te gaan van een behoefte uit die praktijk en te leren hoe er in diezelfde praktijk mee omgegaan kan worden. Een leven lang leren is het motto, maar dat betekent nog niet een leven lang in een klaslokaal zitten. Meer informatie kunt u opvragen via het reactieformulier.

Download: