Introductie van Het Nieuwe Werken doet her en der veel stof opdwarrelen. Voor- en tegenstanders vliegen elkaar regelmatig in de haren. Tot nu toe hebben juristen zich nog buiten de discussie gehouden. Toch bestaat er wel degelijk een geldig en toepasselijk wettelijk kader. Om te voorkomen dat u nu illegale keuzes maakt, is het dus zaak hier aandacht aan te schenken.

In zijn rapport ‘In and out-of-office working; Juridische aspecten van het nieuwe werken voor werkgevers’, dat onlangs is verschenen, concludeert de Amsterdamse bedrijfsjurist en industrieanalist Victor de Pous: Het huidige, multidisciplinaire wettelijk kader vormt, hoe divers en versnipperd ook, geen belemmering voor de invoering van het nieuwe werken bij overheid en bedrijfsleven. Speciale wetgeving is dus niet nodig en op dit moment zelfs ongewenst, omdat zeker niet alle aspecten en gevolgen van de informatiemaatschappij voldoende uitgekristalliseerd zijn.

Gedragscode Het Nieuwe Werken (HNW)

In plaats daarvan moet, aldus De Pous, iedere organisatie — binnen het bestaande rechtskader en op basis van eigen kernwaarden — beleid ontwikkelen en formaliseren in de vorm van een ‘Gedragscode Het Nieuwe Werken (HNW)’. Op grond van het arbeidsovereenkomstenrecht heeft de werkgever voldoende mogelijkheden tot het geven van aanwijzingen. Een gedragscode geeft richting, biedt handvatten en schept helderheid. De beleidsregels zijn speciaal toegespitst op het tijd- en plaatsonafhankelijk werk in het licht van de nieuwe bedrijfscultuur, waar uitwisseling van kennis en klantgerichtheid centraal staan. (Zie ook ‘Het Nieuwe Werken, vluchten kan niet meer’.) Daarnaast gaat het vooral om de schier onbeperkte toepassingsmogelijkheden van ICT met collaboration tools en Web 2.0-applicaties (zie ook ‘Oplossingen KPN-Getronics voor Het Nieuwe Werken’), en de graduele vervaging van de grens tussen werk en privé. Dit vangen in een ellenlange lijst van regeltjes is onbegonnen werk, terwijl naleving niet te controleren is of zelfs leidt tot hoogoplopende irritaties tussen werkgever en werknemers.

Waarden vaststellen

Iedere arbeidsorganisatie in de private en publieke sector moet dus eerst haar waarden vaststellen en haar koers bepalen. Wat voor organisatie wil zij zijn? Op welke manier wenst de organisatie met haar personeel en de buitenwereld — klanten, business- en ketenpartners, de samenleving — om te gaan? Dan komen de aanvullende normen: wat mogen de kenniswerkers in relatie tot tijd- en plaatsonafhankelijk werk, in het bijzonder met elektronische technologie doen? Op welke wijze en in welke mate mogen werk en privésfeer zich vermengen? De Pous pleit voor terughoudendheid van werkgeverszijde, nu respect, transparantie en vertrouwen leidend worden in de nieuwe, in and out-of-office arbeidsverhouding. (Zie ook ‘Liever Het Nieuwe Werken of Unified Communications’.)

Tijd voor actie

Volgens De Pous zijn we al vier decennia bezig met nieuwe manieren van werken met elektronische technologie. Al dat praten, onderzoek doen en implementeren leidde nergens ter wereld tot een maatschappijbrede acceptatie en invoering, zoals deeltijd- en flexwerken die in Nederland wel kennen. “Weliswaar worden er telkens projecten opgestart, soms met uitstekende resultaten, maar de schaal ontbreekt. Dat kan nauwelijks anders, wanneer werkgevers uitsluitend naar thuiswerken kijken en dan ook nog hoofdzakelijk als secundaire arbeidsvoorwaarde, en er verder niets verandert.”

Wettelijke rechten en plichten

Een wettelijk recht op in and out-of-office working, zoals we dat voor deeltijdarbeid kennen, kent het huidige arbeidsrecht niet en dat is volgens de ICT-jurist prima. ” Het klinkt wellicht gek, maar een bedrijf mag inefficiënt werken. In de individuele ondernemingsstrategie moet je als wetgever niet willen treden. De ondernemer die echter weigert zijn organisatie responsiever ten opzichte van snelle marktveranderingen en samenleving te maken, gaat wel marktaandeel en uiteindelijk de slag verliezen. ‘Smart organizations’ blijven over.”

Consensus

Ook kunnen werknemers juridisch niet gedwongen worden werk en privé te vermengen. Hoewel vrijwilligheid en consensus dus naar twee kanten sleutelbegrippen zijn, zullen kenniswerkers niet vaak bezwaar aantekenen. Of een werknemer voor in and out-of-office working in aanmerking komt, is echter een eenzijdig te nemen besluit van de werkgever.

Verplichting voor de overheid

Voor de publieke sector geldt per definitie dat zij doelmatig behoort te werken. Bij het nakomen van deze maatschappelijke verplichting kan zij dus niet langer om nieuwe manieren van werken heen. Deze conclusie vraagt volgens De Pous dringend om een actieplan ‘Nederland Open in Het Nieuwe Werken’, dat tijd- en plaatsonafhankelijk werk voor de ongeveer 1.600 overheidsorganisaties die ons land telt, op grond van het ‘Comply or Explain and Commit’-principe verplicht stelt. Een overheidsorganisatie moet dan in voorkomende gevallen uitleggen waarom zij hieraan geen gehoor geeft, op welke gronden dat gebeurt, en wanneer zij denkt het actieplan wel te kunnen uitvoeren.
Ook kan de overheid haar inkoopbeleid ten behoeve van haar informatiehuishouding aanscherpen en uitsluitend nog zakendoen met ondernemers die Het Nieuwe Werken zelf toepassen. In de criteria voor duurzaam inkopen van de overheid, die vanaf 2010 gelden, worden een aantal van deze criteria wel genoemd, maar niet in het kader van Het Nieuwe Werken. (Zie ook ‘Duurzaam inkopen gaat ten koste van duurzaamheid’.) Zo moeten leveranciers van de overheid in veel gevallen een vervoersplan hebben.

Een ethische code in plaats van een gedragscode

Als er iets duidelijk is voor het komende decennium, dan is het wel dat organisaties moeten komen tot een bedrijfsbrede strategie met betrekking tot allerlei doelen die de organisatie wil bereiken. Dit alles valt niet meer te vangen in gedragscodes die worden opgesteld vanuit de verschillende disciplines binnen de organisatie. Zo vereist het maatschappelijk ondernemen een gedragscode. Hetzelfde geldt voor informatiebeveiliging, voor privacy, voor rechtmatigheid en voor integriteit. Bovendien gelden de verschillende codes natuurlijk niet alleen voor uw eigen medewerkers, maar ook voor inhuurkrachten, voor ketenpartners en voor toeleverancier. Het is immers uiteindelijk uw klant, die u erop wil kunnen afrekenen.
Daar komt nu Het Nieuwe Werken nog bij, met zijn doelstellingen op grond waarvan:

• de arbeidsproductiviteit stijgt;
• kosten worden gereduceerd;
• de wendbaarheid van de organisatie toeneemt;
• de balans tussen werk en privé voor werknemers verbetert;
• persoonlijke ontwikkeling van medewerkers wordt bevorderd; 
• een bijdrage wordt geleverd aan maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Heeft u al iemand binnen uw organisatie, die dit geheel als proceseigenaar in zijn of haar portefeuille heeft en die u hierop kunt afrekenen? Een projectmatige aanpak is in strijd met het procesmatige karakter van de genoemde doelstellingen. Zo’n aanpak gaat niet werken.
Daarom is het aan te raden om de multidisciplinaire doelen die voortvloeien uit Het Nieuwe Werken, uit ISO 9001, uit ISO 27002, uit Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, uit uw privacybeleid, uit uw HRM-beleid, samen te pakken in één Ethische Code. (Zie ook ‘Vervang uw gedragscodes door één ethische code’.) Als klanten dan van u eisen, dat u aantoont dat u voldoet aan standaards, dan kunt u volstaan met het overleggen van uw Ethische Code in combinatie met het auditrapport, waarin staat dat u uw Ethische Code naleeft. Dat levert meer op dan dat u steeds weer probeert te voldoen aan eisen die door een klant of een toezichthouder worden gesteld en die steeds weer tot stress voor de organisatie leiden als er een audit aan zit te komen.
Ook is de juridische houdbaarheid van zo’n Ethische Code veel groter dan van allerlei losse gedragscodes. Meestal is het namelijk voor een jurist een eitje is om aan te tonen, dat die codes niet consistent zijn en dus tot misverstanden moeten leiden. Voor de rechter zal u dan iedere zaak op dit gebied verliezen.

Bron:
Victor de Pous, ‘In and out-of-office working; Juridische aspecten van het nieuwe werken voor werkgevers’. White Paper,  http://www.lvtpr-newsroom.com. Amsterdam 2009.

Download: