ZBC Kennisbank

Opleidingen vaak niet toepasbaar in de praktijk

 

Mensen moeten leren, van jongs af aan. Dit is zo vanzelfsprekend, dat niemand zich meer afvraagt, waarom we het moeten en doen. Voor jongeren ligt dit voor de hand. Ze leren de basiskennis en -vaardigheden, waarmee ze als volwassenen kunnen functioneren. In Nederland gaan we er voor het gemak maar even van uit, dat dit functioneren plaatsvindt in de Westerse wereld, waar men als voertaal Nederlands of Engels gebruikt.

En als de voertaal Duits of Frans is, dan biedt het huidige onderwijs ook nog wel opties. Voor wereldtalen echter als Spaans, Russisch of Chinees kun je in Nederland nauwelijks terecht. Ook zijn de basisvaardigheden die je in landen als bijvoorbeeld China of Rusland nodig hebt, heel andere dan die wij hier aanleren. Het onderwijs aan kinderen en pubers gaat dus uit van een context, die niet algemeen geldig is.
En bij het gaan studeren, wordt dit vaak nog erger. Laten we bijvoorbeeld eens kijken naar studenten bedrijfskunde. Ze leren hoe bedrijven werken, hoe je bedrijven moet besturen en hoe bedrijfsprocessen in elkaar horen te zitten. Zodra ze echter in dienst van een bedrijf komen, merken ze dat veel van wat ze geleerd hebben in dat bedrijf in de praktijk van alledag toch anders werkt. En als ze dan aan oudere collega’s vragen waarom ze niet beter of slimmer werken, dan krijgen ze vaak  als antwoord de dooddoener dat  ze het altijd al zo hebben gedaan of dat dit in de praktijk ook goed werkt. En verbetervoorstellen die door enthousiaste hoogopgeleide nieuwkomers worden aangedragen, worden vaak verveeld aangehoord tot de nieuwkomer heeft afgeleerd om met verbetervoorstellen te komen en gewoon zijn werk doet.

Docenten zijn eigenwijs

Het probleem ligt niet zozeer bij de nieuwkomer en ook niet bij de verveeld ogende oudere collega’s. Het probleem ligt bij het onderwijs. In dat onderwijs wordt al tientallen jaren vooral aandacht besteedt aan het leerproces en hoe dat te verbeteren. De leerinhoud is zo langzamerhand een ondergeschoven kindje geworden. Ook docenten worden vaak zo opgeleid. Natuurlijk krijgen ze de leerstof opgevoerd, die ze zelf later aan hun leerlingen moeten doorgeven. Maar er wordt vooral ingegaan op de didactische vaardigheden van de docent in opleiding. Door zijn didactische vaardigheden zou de docent kunnen inspelen op de leerstijl van zijn leerlingen en daarin moet hij flexibel zijn. De leerinhoud wordt als een vaste, algemeen geldende waarheid gezien. Vaak wordt deze aan het eind van een leertraject getoetst op basis van vaststaande eisen. En als toets positief uitpakt, dan wordt er een certificaat of diploma uitgereikt, dat dient als toegangsbewijs tot een vervolg. Om de leerstof goed over te brengen is het alleen nodig, dat de docent de leerstof kent, die aan het eind getoetst wordt en voldoende eigenwijs is.

Leerinhoud moet context afhankelijk zijn

Naarmate de studenten ouder worden, komen zij tot het inzicht dat de kennis, het inzicht  en de vaardigheden die ze nodig hebben afhankelijk zijn van de context waarin ze deze willen gebruiken. De leerinhoud is dus geen algemeen geldende waarheid, maar moet specifiek gemaakt worden voor verschillende contexten. De docent moet die contexten kennen en kunnen aangeven wat wel en niet werkt in welke context. En dat leer je alleen in de praktijk. We zien het enthousiasme van 30-plussers om een traditioneel opleidingstraject te volgen dan ook vaak afnemen naar mate ze ouder worden. Gevolg is niet zelden, dat veel ouderen afgeschreven worden, omdat men denkt, dat ze niet meer willen veranderen.  (Zie ook ‘Ouderen leren niet slechter maar anders’.)
Er is een gevleugelde opmerking: “Piet is naar cursus geweest. Laat hem maar even met rust want volgende week is het wel weer over”. Een meer dodelijke kwalificatie over de effectiviteit van opleiden kun je nauwelijks geven. Het geeft aan dat men ervan uit gaat dat de leerinhoud van opleidingen per definitie niet toepasbaar is in de praktijk. Het enige wat dan overblijft is het diploma of het certificaat dat de cursist heef gekregen. En een organisatie heeft daar alleen wat aan, zolang de medewerker in dienst blijft. Getuige het snel groeiende aantal flexwerkers echter, lijken organisaties er steeds minder van uit te gaan, dat medewerkers lang in dienst blijven. Ook neemt de loyaliteit van werknemers naar hun werkgever af.
Kortom, het nut van opleidingen aan medewerkers is voor organisaties laag, doordat de leerinhoud vaak niet is afgestemd op de context van de organisatie. Dat ligt natuurlijk ook wel voor de hand, als de leerinhoud van de opleiding gericht is op het behalen van algemeen geldige eindtermen. Algemeen geldig betekent nu eenmaal, dat er geen aandacht is voor de specifieke mogelijkheden en onmogelijkheden van de organisatie. De cursisten zelf zullen niet snel gaan zeuren, zolang ze maar hun diploma of certificaat halen.

Hoe effectiviteit van opleidingen verhogen

Hoe zou de effectiviteit van opleidingen kunnen worden verhoogd? Om deze vraag vanuit organisatieperspectief te beantwoorden, moeten we terug naar de vraag over de doelstelling van de opleiding. Deze moet niet zozeer gericht zijn op de cursist, maar op de organisatie. De opleider moet in staat zijn de leerinhoud te plaatsen in de context van de organisatie en de organisatie moet ervoor zorgen, dat het geleerde ook kan landen.
Als het gaat om het inwerken van medewerkers in een bestaande, redelijk stabiele situatie, dan werkt vaak een korte opleiding gegeven door een interne docent, aangevuld met coaching-on-the-job door een meer ervaren collega het best. Veel organisaties brengen dit al in de praktijk, dus gaan we hier niet verder op in.
Daarnaast is opleiding nodig voor veranderingen op organisatieniveau. Hierin zijn twee fasen te onderkennen:

  • het opleiden van de kwartiermakers of beslissingsvoorbereiders;
  • het opleiden van de uitvoerenden.

Het probleem zit natuurlijk bij het opleiden van de kwartiermakers. Zij moeten niet alleen de kennis en de vaardigheden hebben, nodig voor het opzetten van de verandering, maar zij moeten vooral ook inzicht hebben hoe de verandering zo soepel mogelijk is in te bedden in de context van de organisatie. Denk bijvoorbeeld aan de introductie van lean of de implementatie van een kwaliteitsmanagementsysteem. Zo’n vernieuwde werkwijze gaat alleen goed werken, als deze rekening houdt met de specifieke kenmerken van de organisatie, zoal we bijvoorbeeld voor lean beschrijven in ‘Lean werkt pas goed in de tweede helft’. Hetzelfde geldt voor kwaliteitssystemen zoals bijvoorbeeld ISO 9001, 14001 en 27001. Als deze niet worden toegesneden op de organisatie, dan creëer je alleen een permanente stiptheidsactie en een bureaucratische papierwinkel. En daar wordt de organisatie niet beter van. Vaak is kennis van de nieuwe werkwijze niet voor handen binnen de organisatie. Daarom moet deze meestal buiten de deur gevonden worden. Maar dat is alleen effectief als de externe docent ervaring heeft met organisaties met een vergelijkbare context.
Bij de selectie van een opleiding kan dus beter gekeken worden,  of de docent de juiste ervaring heeft dan dat het opleidingsinstituut een gerenommeerd instituut is. Een gerenommeerd opleidingsinstituut heeft vaak standaardcursussen op de plank liggen en beschikt over docenten die juist die standaardcursus kunnen geven. En dat is nu net wat je als organisatie niet wilt.

Organisatievorm van de opleiding

Natuurlijk is er standaard een aantal mogelijkheden om de overdracht van kennis, ervaring en inzicht te organiseren.
Zelfstudie ligt vaak het minst voor de hand. Zelfstudie levert zelden inzicht op en is bovendien vaak niet afgestemd op de context van de organisatie.
Voor een klassikale cursus bestaat ook dit risico, geheel  afhankelijk van de ervaring van de docent. De docent moet de leerinhoud in diverse verschillende contexten hebben toegepast en hij moet de cursisten in staat stellen om hun context naar voren te brengen om hier vervolgens op in te spelen en aan te geven hoe in die context de leerinhoud effectief toegepast kan worden. Omdat echter in een extern georganiseerde cursus cursisten zitten vanuit verschillende organisaties met elk hun eigen context,  is het leerproces niet steeds even effectief is. Er zullen immers ook andere contexten aan de orde komen. Daarom kan ervoor gekozen worden om de cursus ‘in company’ te geven. Dan ligt de context vast en kan de cursus vaak in kortere tijd gegeven worden. Vaak is dit al gunstiger bij 4 of 5 cursisten van een organisatie. De out-of-pocket kosten zijn dan misschien wel hoger, maar de cursisten zijn minder tijd kwijt.
Als het gaat om 1 of 2 kwartiermakers, kan vaak het best gekozen worden voor coaching. De coach draagt dan niet alleen kennis en inzicht aan, maar begeleidt tegelijk het implementatieproces specifiek voor de context en helpt de cursisten ook om de hiervoor noodzakelijke vaardigheden direct in de praktijk te brengen. Op deze wijze is de kans het grootst dat de verandering effectief zal zijn. Dit voordeel weegt vaak ruimschoots op tegen de hogere out-of-pocket kosten van coaching.
at de beste  organisatievorm is, hangt ook af van de aard van de verandering. Als het bijvoorbeeld gaat om een rol of een functie die nieuw is in de organisatie (dus nog niet een specifieke context heeft) en waarvoor één of hooguit twee personen in de organisatie opgeleid moeten worden, dan ligt een inschrijving op een open cursus met een ervaren docent meer voor de hand.
En als het er om gaat iets eenmalig op te zetten in de organisatie door één of twee personen (bijvoorbeeld het selecteren van een ERP-pakket, de uitrol van de slimme meter, het organiseren van een evenement, het opzetten van een business continuity plan), dan is de context vaak veel meer bepalend voor het effect dan kennis van hoe een dergelijk proces in zijn algemeenheid wordt aangepakt. Dan ligt dus coaching het meest voor de hand.

In het artikel ‘Hoe ZBC zijn opleidingen aanbiedt’ wordt beschreven hoe ZBC bovenstaande uitgangspunten toepast in de praktijk.

DownloadDownload artikel als MS Word document Download artikel als PDF document Print deze pagina Verstuur deze pagina naar een vriend (email)
Auteur(s): Betty Zijlstra | 1 juli 2015


One Response to “Opleidingen vaak niet toepasbaar in de praktijk”

  1. Hindrik Koning schreef:

    Een spitsbektang is geen schroevendraaier, eerst moet duidelijk zijn wat de student beheerst en wat hij/zij zou moeten beheersen. Het verengen van het cursus materiaal maakt dat veel moeilijker. beter was het een algemene basis laag te onder wijze met daarboven de spitsvondige toepassing gerichte blokken

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *