ZBC Kennisbank

Bedrijfsvitaliteit: fitheid, plezier, passie en respect

Inhoudsopgave

  1. Vitaliteit: hype of hoop?
  2. Corparate vitality moet leven
  3. Terugdringen ziekteverzuim
  4. CAO’s werken niet op dit gebied
  5. Het bedrijf als kerk van de toekomst?
  6. Kabinet, normen en waarden
  7. Passie en respect vormen de kern

1. Vitaliteit: hype of hoop?

Vroeger heette het ‘fluitend naar je werk gaan’. Nu spreekt men liever van vitale werknemers. Bedrijven die er echt werk van maken, hebben het zelfs al over ‘corporate vitality’. ‘En het zal niet zolang meer duren of de eerste chief vitality officer (cvo) duikt op in de raad van bestuur’, verwacht Geert Jan van der Sangen.

Van der Sangen is als ondernemer al jaren actief in de wereld van arbeid en gezondheid en een ware vitaliteitspropagandist. Onlangs organiseerde hij samen met Eric Visser van adviesbureau Market Concern een bijeenkomst over dit onderwerp. Met deelnemende en ondersteunende bedrijven als Unilever , Akzo Nobel , Arbo Unie, ABN Amro Arbo Services en KLM Health Services hopen de organisatoren de ruim tweehonderd deelnemers te laten ervaren wat vitaliteit voor een onderneming kan betekenen. ‘Fitheid, plezier, passie en respect. Dat zijn de sleutelwoorden. Daarin kunnen bedrijven zich positief onderscheiden’, meent Van der Sangen.

Bovenstaande brengt bij mij ‘mixed feelings’ naar boven. Natuurlijk zijn vitale werknemers voor een onderneming van belang. Natuurlijk is het goed dat ondernemingen werken aan de vitaliteit van hun medewerkers en dat gaat verder dan alleen fitheid. Maar een mens werkt om te leven en leeft niet om te werken. Daarom laat ik graag de onderzoekers aan het woord, maar zal ik toch mijn eigen conclusies trekken.

2. Corparate vitality moet leven

Van der Sangen en Visser zweren bij een beweging van onderaf, waarbij werkgevers en werknemers zelf werk maken van gezonder en plezieriger werken. Op voorhand staan ze huiverig tegenover van bovenaf opgelegde ingrepen door de politiek. Ook in centrale afspraken tussen sociale partners zien ze weinig heil.

‘Voor je er erg in hebt, wordt het bevorderen van vitaliteit procesmatig ingezet, met van bovenaf opgelegde doelen’, zegt Van der Sangen. ‘Daarmee boek je weinig succes. Je moet het omdraaien en de persoonlijke vitaliteit van de medewerkers als richtinggevend nemen. Dan komen de processen op gang, raken de mensen gepassioneerd en is bijvoorbeeld verzuim opeens helemaal geen onderwerp meer in het bedrijf.’

‘Neem de manier waarop in Nederland het langer doorwerken wordt bevorderd’, vult Visser aan. ‘Er is een commissie in het leven geroepen onder leiding van VVD-prominent Ed Nijpels. Die komt dan met tal van studies, ‘best practices’ en andere op zichzelf waardevolle aanbevelingen. Uiteindelijk is er nu een pot met centen, waarmee bedrijven bejaarden aan het werk kunnen houden. In de uitwerking is dat kennelijk de enige manier om in Nederland iets te doen.’

3. Terugdringen ziekteverzuim

De organisatoren zeggen in de relatief lage verzuimcijfers bij Akzo Nobel en Unilever hun gelijk bevestigd te zien. Dat zijn wat hen betreft ondernemingen die voorop lopen met hun vitaliteitsbeleid en al decennialang aandacht geven aan thema’s als veilig en gezond werken. Unilever heeft aan het begrip onlangs zelfs de concernstrategie opgehangen. ‘Vitaliteit moet, zoals bij deze bedrijven, in de haarvaten zitten. Het moet van het papier af’, zegt Van der Sangen.

Visser wijst op succesvolle programma’s in de Finse onderwijs- en zorgsectoren. ‘Daar moet men drie uur per week iets aan de gezondheid doen, hebben werknemers een persoonlijke coach, is de kinderopvang goed geregeld en is sprake van permanente opleiding.’

4. CAO’s werken niet op dit gebied

Maar hebben al die van bovenaf opgelegde WAO-ingrepen dan geen effect gehad? Van der Sangen: ‘Wat is de winst? De mensen zijn niet gelukkiger in hun werk geworden. De instroomcijfers mogen dan wel omlaag zijn gegaan, maar een deel is wel de werkloosheid ingegaan.’

En is deze aanpak niet te zweverig voor werkgevers? Uiteindelijk bereiken vitale ondernemingen een hoger rendement, stellen Visser en Van der Sangen ertegenover.

De acties pakken wat hen betreft ook concreet uit. ‘Begin maar eens met een bedrijfsvitaliteitsindex. Meet hoe je er als bedrijf voorstaat wat betreft gezondheid, leefstijl, presentie’, zegt Van der Sangen. ‘Zoek uit wat de persoonlijke ambities zijn van de werknemers en breng die in lijn met waar de onderneming naar toe wil.’

Ook de uitvoering moeten concreet zijn. ‘Fitheid en mentale weerbaarheid zijn bijvoorbeeld veel makkelijker te bevorderen dan iets als passie’, weet Van der Sangen. ‘Vitaliteit in de onderneming begint ergens in het klein. Als je het niet in de actie doet, geloof ik er niet in. Dan zijn al die afspraken meer om elkaar gerust te stellen.’

5. Het bedrijf als kerk van de toekomst?

Een beetje zweverig is het wel. ‘De mensen zijn zoekende en willen meer dan winst maken’, erkent Van der Sangen. ‘Grote organisaties nemen een deel van de functie van kerken over. Kijk maar naar al die merken waar men bij wil horen. De criteria voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en goed werkgeverschap zijn de tien geboden van de 21ste eeuw.’

Dit is toch wel even het moment om op de rem te trappen, zeker omdat deze onderzoekers zichzelf min of meer tegenspreken. Integriteit is niet iets wat wordt opgelegd door richtlijnen of controlerende instanties, integriteit zit in de mensen zelf. Het is een ‘way of live’, voortkomend uit geloof of besef van normen en waarden. In de praktijk zien we tenslotte dat iedere wet die in Nederland uitgevonden is, wordt overtreden als het iemand zo uitkomt.
De vraag is gerechtvaardigd waar we naar toe moeten in ons land.

6. Kabinet, normen en waarden

Het kabinet-Balkenende 2 zit al op de helft van zijn regeerperiode. De te grote nadruk op eigen verantwoordelijkheid, de aanvallen op de sociale zekerheid en de mogelijkheden voor vroegpensioen, de te geringe aandacht voor sociale cohesie en voor opkomen voor mensen in de knel zijn sociaal ongewenst. Ook de economische gevolgen van het beleid zijn ongunstig. De werkloosheid is de afgelopen jaren fors toegenomen en de economische groei blijft achter bij de ontwikkeling in onze buurlanden.

Vrij vertaald is de boodschap van dit kabinet dat we sociale verworvenheden moeten afbreken om ze te handhaven. Deels speelt hier de bezuinigingsdrift en deels speelt hier het idee dat mensen aan de onderkant meer geprikkeld moeten worden.

Enkele voorbeelden om dit te illustreren. De afnemende tolerantie en sociale cohesie in Nederland voor migranten leiden tot minder arbeidskansen, waarbij ook toenemende discriminatie een rol speelt. De afbraak van een werkgelegenheidsbeleid voor de onderkant van de arbeidsmarkt, zoals het schrappen van loonkostensubsidies en gesubsidieerde arbeid, leidt tot meer langdurige werkloosheid, waarbij ook de kwalificaties van betrokkenen zullen afnemen. Een lager sociaal minimum leidt tot alternatieve – minder fraaie – strategieën om het inkomen op voldoende peil te brengen. Afnemende aandacht voor kwalitatief goede collectieve voorzieningen in de zorg, welzijn, onderwijs en huisvesting leidt tot grote sociale problemen die de productiviteit alleen maar verlagen. De aantasting van WW, WAO en prepensioen hebben de arbeidsverhoudingen onder druk gezet, wat ten koste gaat van aandacht voor investerende arbeidsvoorwaarden.

De ‘welvaartsstaat op maat’ biedt voor deze problemen ook geen soelaas. Internationaal blijkt dat de residuele welvaartsstaat, ook wel het Angelsaksische model genoemd, gericht op degenen ‘die het echt nodig hebben’, gepaard gaat met grotere ongelijkheid. Dat komt omdat het politieke draagvlak voor voorzieningen zeer beperkt is, omdat de middenklasse hiervoor niet wil betalen. Overigens gaat een dergelijke welvaartsstaat in een complexere samenleving gepaard met willekeurige scheidslijnen, strategisch gedrag, hoge administratieve lasten en een noodzaak voor een uitgebreid controleapparaat.

Dit klinkt niet echt als de vitale samenleving, want plezier, passie en respect zijn ver te zoeken.

7. Passie en respect vormen de kern

Het valt niet mee om tegenwoordig in ons land je koers te bepalen. Mensen staan bloot aan allerlei tegenstrijdige signalen en prikkels. Dat veel mensen kiezen voor ‘ikke, ikke,ikke en de rest ….’ is voorstelbaar. Er zijn tenslotte velen die zich gepakt voelen; in veel gevallen terecht.

Kern van het verhaal is dat wat mij betreft passie en respect kernwoorden zijn voor vitaliteit. Fitheid en plezier zijn hiervan afgeleid. En respect is daarbij zeker geen verouderd begrip, al zijn er mensen die dat wel denken; en dan doel ik zeker niet speciaal op de jongeren. In veel gevallen zijn fitheid, plezier, passie en respect bepalend voor het onderscheidend vermogen van organisaties. Het zijn uiteindelijk de vitale mensen met hun fitheid, plezier, passie en respect, die gewaardeerd worden door de klant. Het zijn echter ook vitale mensen met hun fitheid, plezier, passie en respect die gewaardeerd worden door de partner, buren, familie, kennissen etc.

De onderzoekers merken op dat het bevorderen van vitaliteit een proces is dat van onderaf moet plaatsvinden en dat werkgevers en werknemers zelf werk moeten maken van gezonder en plezieriger werken.

Ik zou daarom ook willen eindigen met een spreuk, die mijn kinderen kunnen dromen:

“Tien procent van je geluk wordt bepaald door je omgeving; negentig procent door hoe je ermee omgaat”.

DownloadDownload artikel als MS Word document Download artikel als PDF document Print deze pagina Verstuur deze pagina naar een vriend (email)
Auteur(s): Wiebe Zijlstra | 14 oktober 2005 | Copyright: ZBC


One Response to “Bedrijfsvitaliteit: fitheid, plezier, passie en respect”

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *